コミュニケーションの勧め：第2回
前回のメルマガで
コミュニケーション＝対話（双方向の話でお互いを理解すること）
であると提言した。
今回はこれをどのように行うのかについてお話ししたい。
とは言っても何も難しいことではない。
定期的にあらゆる手段を利用して対話を行えばいいのだ。
あらゆる手段といったが、メールや手紙はやめていただきたい。
書き上げるのに時間がかかるだけでなく
微妙なニュアンスが伝わりにくいために
間違いなくボタンの掛け違いの原因となる。
願わくば対面、それが不可能であれば電話やスカイプなどで十分に事足りる。
対話で重要なことは場作りである。
相手が話しやすい状況を如何に作り出せるかにより
対話の内容が全く異なったものとなる。
「思っていることを何でもいいから話してくれ！！！」
と切り出す上司がいるが、その威圧感やぶっきらぼうな入り方では
相手の本音を引き出すことはまず出来ない。
そう言った意味では、休憩中にお茶でも飲みながら
「最近何かいいことあった」「お母さんその後どう」
などのように切り出した方がよほど親近感が湧いてくる。
こちらのガードを下げることで相手のガードを下げることができる。
そんな何気ない話の中から、
「この人は今何を重要視しているのか」「何が喜びにつながるのか」
「何に悩んでいるのか」を感じ取ることができる。
ただし、一度や二度では確信に迫ることはできない。
人を理解するには何度となく対話をする必要がある。
そのうち「この人なら話せる」に変化していく。
余談であるが私の経験論では
男性は答えを求めがちで早くそれを聞きたがるが
女性はほとんどの場合答えを求めておらず
ただ話を聞いて欲しい、それで解消発散が出来るようである。
（原因を追及せずに解決しないのは問題だが・・・。）
大切なのはせっかく本音で話してくれたことを
いつまでも先送りにしないことである。
すぐに対応するか、出来ないならばその理由を伝えて分かってもらう必要がある。
「あの人には話しても無駄だから」
にならないようにしなければならない。
組織が大きくなると中々全員と対話を行うことが難しくなってくる。
それでも現場を駆けずり回って現場の声を拾う経営者もいるのも事実だが。
でもやっぱり対話はちょっと・・・。
それに一個人の場合、解釈に偏重が出る可能性があるんじゃないの・・・。
そこでお勧めしたのが「従業員意識調査」である。
次回はなぜ私が「従業員意識調査」をお勧めするのかについて
話を進めたいと思う。